Những điều nên biết về QUẤY RỐI THAI SẢN ở nơi làm việc

Phân biệt đối xử nơi công sở đã không còn là chủ đề mới mẻ đối với những người đi làm nói riêng và cộng đồng nói chung. Tuy nhiên, trong bối cảnh dân số đang già hóa và Chính phủ luôn cần đổi mới chính sách nhằm tăng tỷ lệ sinh như Nhật Bản vẫn luôn tồn tại vấn đề về phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai マタニティハラスメント (maternity harassment) hay còn được gọi tắt là マタハラ (matahara). Điều này không chỉ xảy ra với người nước ngoài mà chính người Nhật cũng gặp phải. Trong bài viết này, MPKEN sẽ tổng hợp lại các dấu hiệu phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai và cách ứng phó khi rơi vào trường hợp này. Mong rằng bài viết này sẽ giúp các bạn nữ sắp làm mẹ vững tâm hơn khi làm việc. 

1-  Matahara là gì? 

Phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai được chia ra thành 2 dạng: lời nói và hành động ảnh hưởng xấu đến người lao động, cản trở người lao động sử dụng các chế độ theo pháp luật và các hành động tạo môi trường bất lợi cho người lao động. Các hành động sau được coi là phân biệt đối xử matahara:

a, Đưa ra các lý do không chính đáng gây khó dễ cho người lao động muốn sử dụng các chế độ nghỉ thai sản và chăm sóc thành viên gia đình. Các chế độ người lao động được hỗ trợ như: 

  • 育児休業(いくじきゅうぎょう): nghỉ chăm con cho đến khi con tròn một tuổi 
  • 介護休業(かいごきゅうぎょう): được nghỉ tổng cộng 93 ngày để chăm người trong gia đình cần được chăm sóc
  • 子の看護休暇(このかんごきゅうか): 5 ngày nghĩ chăm con mỗi năm và 10 ngày nếu có hai con trở lên
  • 介護休暇(かいごきゅうか): 5 ngày nghỉ chăm sóc người trong gia đình mỗi năm và 10 ngày đối với gia đình trên 2 thành viên 
  • 所定外労働の制限(しょていがいろうどうのせいげん): Miễn làm thêm giờ với người có con nhỏ hoặc có thành viên gia đình cần chăm sóc
  • 時間外労働の制限 (じかんがいろうどうのせいげん): Hạn chế thời gian làm thêm với người có con nhỏ hoặc có thành viên gia đình cần chăm sóc (1 tháng dưới 24 giờ, 1 năm dưới 150 giờ)
  • 深夜業の制限(しんやぎょうのせいげん): Hạn chế làm đêm với người có con nhỏ hoặc có thành viên gia đình cần chăm sóc
  • 所定労働時間の短縮措置(しょていがいろうどうじかんのたんじゅっくそち): Chế độ rút ngắn thời gian làm việc với người có con nhỏ hoặc có thành viên gia đình cần chăm sóc 
  • 始業時刻変更等の措置(しぎょうじこくへんこうとうのそち): Chế độ thay đổi thời gian vào làm việc người có con nhỏ hoặc có thành viên gia đình cần chăm sóc

b, Các hành động khác: 

  • Sa thải 
  • Không gia hạn hợp đồng đối với người làm việc còn thời hạn 
  • Giảm số lần gia hạn hợp đồng 
  • Ép buộc người lao động nghỉ việc hoặc thay đổi nội dung hợp đồng lao động, chuyển lao động chính thức sang lao động không thường xuyên như làm bán thời gian
  • Môi trường làm việc không đảm bảo 
  • Bắt ở nhà chờ đợi không cho đi làm
  • Hạn chế làm thêm giờ, giảm thời gian làm việc hoặc bắt làm quá thời gian mong muốn của người lao động
  • Cách chức
  • Giảm lương hoặc tính toán bất lợi trong tiền thưởng,…
  • Đánh giá bất lợi trong bản đánh giá nhân sự 
  • Nơi phái cử từ chối cung cấp việc làm cho nhân viên phái cử 

c, Trường hợp ngoại lệ

Về nguyên tắc, sẽ là phạm pháp nếu người sử dụng lao động đưa ra lý do làm khó người lao động trong thời kỳ mang thai, sinh con và chăm sóc gia đình. Tuy nhiên có những trường hợp ngoại lệ như bảng dưới đây. 

Trường hợp ngoại lệ 1: 

  • Do tính chất hoạt động kinh doanh nên việc bị đối xử bất lợi là điều khó tránh khỏi
  • Những trường hợp đặc biệt trong đó người ta nhận thấy rằng hoạt động kinh doanh cần thiết hơn tác động của việc đối xử bất lợi đó.

Trường hợp ngoại lệ 2: 

  • Nếu người lao động đồng ý với chế độ đãi ngộ thích hợp
  • Bên tiếp nhận lao động đưa ra được lời giải thích phù hợp khi ảnh hưởng có lợi vượt qua nội dung và mức độ của ảnh hưởng bất lợi. 

2- Pháp luật quy định thế nào về phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai nơi công sở?

Điều 65 khoản 1 và 2 của Bộ luật tiêu chuẩn lao động và Điều 25 của Đạo luật Nghỉ Chăm sóc Trẻ em và chăm sóc Gia đình quy định:

<男女雇用機会均等法第11条の2(抄)>  事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこ と、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動に より当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適 切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

Đối với người nghỉ chăm sóc con và gia đình có người cần chăm sóc cũng được như sau: “Người sử dụng lao động cần quản lý và có những biện pháp thích hợp để tránh gây ảnh hưởng không tốt tới nhân viên có người trong gia đình cần được chăm sóc. Mặt khác, những người làm chung công ty không được sử dụng những lời nói không tốt gây ảnh hưởng xấu đến những nhân viên xin nghỉ phép đúng theo quy định”. 

<育児・介護休業法第25条>  事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の 養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労 働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

Điều 10 Luật Nghỉ Chăm sóc Trẻ em và Chăm sóc Gia đình nêu rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động với lý do người lao động đã nộp đơn xin nghỉ chăm sóc con cái hoặc nghỉ chăm sóc con cái.

育児介護休業法第10条: 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

3- Thế nào là phân biệt đối xử matahara?

3.1 Phản ứng tiêu cực khi nghe thông báo về việc mang thai

「こんな忙しい時期に妊娠するなんて (Sao lại mang bầu trong thời điểm bận rộn thế này)」, 「休まれると私たちにしわ寄せがくる (Nếu mà cho cô nghỉ thì chúng tôi sẽ rất khó chịu đấy)」…là những câu từ rất khó nghe và gây tổn thương người nghe. Đây chính là một dạng phân biệt đối xử với người mang thai và gia đình có người cần chăm sóc. Khi nghe thông báo như vậy, bên cạnh việc sắp xếp tổ chức lại công việc thì người sử dụng lao động và các nhân viên khác nên động viênnói lời chúc mừng đến người mang thai. 

Xem thêm:
Hướng dẫn kê khai thuế kakutei shinkoku trên e-tax

3.2 Không cho phép nghỉ sinh con và chăm con

Người lao động mang thai nộp đơn xin nghỉ để sinh con và chăm sóc đứa trẻ lại nhận những câu trả lời như:

-「今休まれると困る」: Bây giờ mà nghĩ là rất phiền

-「休むなら辞めてもらうしかない」: Nếu mà nghỉ thì nên nghỉ hẳn luôn

-「病院は休日に行くものだ」: Đi viện là việc của ngày nghĩ

…thì đây cũng chính là những hành động matahara. Nghỉ sinh con và chăm sóc con cái là quyền của người lao động. Thay vì làm khó người lao động, doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho người lao động đồng thời điều phối lại nhân sự để bảo đảm công việc. 

3.3 Áp đặt quy chuẩn cá nhân lên người lao động

Có nhiều trường hợp vô tình đưa ra những tuyên bố áp đặt quy chuẩn cá nhân ví dụ như phụ nữ nên ưu tiên việc gia đình, “phụ nữ sau sinh nên trở thành người nội trợ toàn thời gian” hoặc làm khó nhân viên nam xin nghỉ chăm con chỉ vì coi việc chăm con là của phụ nữ. 

3.4 Đơn phương thay đổi thời gian, công việc với ý tốt

Cho dù người lao động khi mang thai rất mệt mỏi nhưng cũng không nên tự ý thay đổi nội dung công việc và thời gian làm việc để giảm bớt áp lực lên người lao động bởi mỗi người có tình trạng sức khỏe thai kỳ khác nhau và việc làm này có thể gây phiền toái đến những người làm chung. Nếu chưa thảo luận với người lao động, việc làm mang ý tốt này cũng có thể bị coi là phân biệt đối xử với phụ nữ nơi công sở.  

Không có gì lạ khi các vụ kiện quấy rối thai sản trở thành chủ đề nóng trên các bản tin thời sự, dưới đây là hai trường hợp kiện tụng gần đây về matahara: 

(Báo Asahi) Ngày 30/03/2021, một trưởng phòng nam tại quận Sumiyoshi thành phố Osaka đã bị đình chỉ công tác 3 tháng vì đã có những lời lẽ và hành động quấy rối, phân biệt với phụ nữ nơi công sở. Trong thời gian làm trưởng phòng tại văn phòng hành chính quận Suminoe, người này liên tục dùng giọng điệu ra lệnh với nhân viên nữ rằng muốn người này có thai vào tháng nào, phản ứng mạnh mẽ khi có nhân viên nữ thông báo rằng đã có thai:「タイミングが最悪。職場に迷惑がかかるのが分からないのか (Không đúng lúc chút nào, cô không biết là điều này gây phiền phức đến chỗ làm thế nào à?)」, đồng thời có hành vi quấy rối một nhân viên khác. 

(Jiji.com) Tổ chức phúc lợi xã hội sa thải giáo viên mầm non sau khi sinh con

Tháng 3 năm 2018, một giáo viên mầm non 30 tuổi ở tỉnh Kanagawa đã bị Tổ chức phúc lợi xã hội từ chối cho phép quay trở lại làm việc và quyết định sa thải người này vào tháng 5. Việc sa thải lao động nữ mới sinh con chưa đầy một năm cũng bị coi là vi phạm Luật Cơ hội việc làm bình đẳng và người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương, thưởng sau khi nghỉ chăm con. Tòa án đã yêu cầu bồi thường 30 man và hủy bỏ hiệu lực sa thải. 

4- Cần làm gì khi bị phân biệt đối xử lúc mang thai và chăm sóc gia đình? 

Cho dù Chính phủ đang rất cố gắng trong việc tuyên truyền và thu thập số liệu để ngăn chặn việc đối xử bất công với phụ nữ nơi công sở nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng nhưng trên thực tế điều này vẫn xảy ra hàng ngày. Vậy cần làm gì nếu bản thân bị phân biệt đối xử như vậy? 

4.1  Nói rõ ràng quan điểm

Trong trường hợp đối phương vô tình hay cố tình dùng lời nói làm tổn thương người đang mang thai hoặc gia đình có người cần chăm sóc, người lao động nên trực tiếp nói rõ suy nghĩ của bản thân, có thể người nói thay đổi cách nhìn và nói chuyện. 

4.2 Thu thập các chứng cứ pháp lý

Trường hợp đối phương vẫn cố tình gây khó dễ, hãy thu thập chứng cứ pháp lý bằng cách lưu lại email hoặc ghi âm các cuộc trò chuyện. 

4.3 Trao đổi với người của Cục Lao động hoặc các tổ chức bảo vệ người lao động

Nếu người lao động không thể trao đổi việc bị đối xử bất công với người trong công ty hoặc sợ bị gây thêm phiền phức, hãy nhanh chóng liên lạc tới (労働局) Cục Lao động hoặc hoặc Cơ quan quản lý tiêu chuẩn lao động (労働基準監督署) gần nhất, hay tìm cách liên lạc tới các Trung tâm tư vấn lao động 労働相談センター. Nếu không tự tin vào vốn tiếng Nhật, bạn có thể tìm tới các tổ chức bảo vệ người lao động hoặc bảo vệ người Việt tại Nhật như: OTIT, Trung tâm tư vấn hỗ trợ người nước ngoài do Bộ Tư pháp Nhật ủy thác, các hội nhóm người Việt tại Nhật Bản,…

4.4 Tìm Luật sư

Trường hợp không hiểu về những quyền lợi được hưởng khi mang thai và bị phân biệt đối xử, hãy tìm gặp luật sư để được giải thích rõ hơn và nhận lại các quyền lợi chính đáng. 

Nếu bạn đang gặp phải khó khăn khi tìm việc, chuyển việc cũng như bị đối xử bất công nơi làm việc, bạn có thể liên lạc tới MPKEN để được hỗ trợ nhé!

Xem thêm:
Tìm hiểu về bảo hiểm mất khả năng lao động 就業不能保険

5- Trách nhiệm của doanh nghiệp khi xảy ra phân biệt đối xử và các biện pháp ứng phó

Theo Luật Cơ hội việc làm bình đẳng và Luật Nghỉ chăm sóc trẻ em và chăm sóc gia đình bản sửa đổi năm 2017, người sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp để ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử với lao động mang thai và chăm sóc gia đình. Nếu để phân biệt đối xử xảy ra tại nơi làm việc, doanh nghiệp công ty và các nhân viên sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Việc này có thể làm hỏng hình ảnh và làm giảm uy tín của công ty, do đó chủ doanh nghiệp cần chủ động thực hiện các biện pháp chủ động để ngăn chặn tình trạng phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai và chăm con nơi công sở. 

5.1 Làm rõ, phổ biến, quán triệt chính sách

Người sử dụng lao động cần lập chính sách rõ ràng về nội dung matahara bởi có nhiều trường hợp xảy ra tình trạng phân biệt đối xử không cố ý. Ngoài ra cần phổ biến chính sách này cho tất cả nhân viên thông qua các cuộc họp, bản tin, trang web công ty. 

5.2 Thiết lập một hệ thống để tiếp nhận và phản hồi khiếu nại

Thực tế cho thấy nhiều nạn nhân của matahara không biết phải liên lạc tới đâu để giải quyết vấn đề. Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần tạo hệ thống trong đó thông tin cá nhân được bảo vệ, người lao động dễ dàng truy cập, đồng thời chuẩn bị sổ tay hướng dẫn để người phụ trách hệ thống có thể nhanh chóng tiếp nhận và tư vấn thích hợp. 

5.3 Ứng phó kịp thời và thích hợp 

Khi xảy ra trường hợp phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai nơi công sở, chủ doanh nghiệp cần nhanh chóng xác nhận sự việc và ứng phó hợp lý. Để làm được điều này, trước nhất cần tạo ra một môi trường làm việc trong đó những người liên quan và nhân chứng có thể nói sự thật mà không sợ bị đối xử bất công. Nếu không thể xử lý trong nội bộ, doanh nghiệp có thể nhờ tới bên thứ ba. 

5.4 Thực hiện các biện pháp loại bỏ nguyên nhân chính của hành vi phân biệt đối xử

Người lao động đang mang thai có thể không thể thực hiện công việc như bình thường do tình trạng thể chất kém chẳng hạn như ốm nghén,…Việc chủ doanh nghiệp, quản lý cần làm là xem xét lại việc phân chia công việc để không nảy sinh sự bất mãn do tăng gánh nặng trách nhiệm lên những nhân viên khác. Người lao động mang thai cũng cần được biết về các chế độ được hưởng và họ có thể trao đổi công việc với những người xung quanh tùy theo thể trạng. Ngoài ra, thiết lập một hệ thống đào tạo các nhân viên khác có thể đảm nhiệm các công việc khác nhau trong trường hợp thiếu nhân viên cũng là một biện pháp mang lại hiệu quả cao. 

5.5 Các biện pháp khác

Cần có biện pháp bảo vệ quyền riêng tư của các bên liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử với phụ nữ nơi công sở. Nhân viên bàn phụ trách bàn tư vấn cần được đào tạo để đảm bảo tính bảo mật được thực thi và đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được bảo vệ quyền riêng tư. Điều quan trọng nữa là phải nói rõ với tất cả nhân viên rằng họ sẽ không bị đối xử bất công khi hợp tác điều tra. 

MPKEN mới khai trương dịch vụ hỗ trợ xin visa cho người Việt với nhiều ưu đãi.

  • Giảm 1 man cho những bạn đã từng tham gia event, lớp học do MPKEN tổ chức
  • Giảm 5 sen cho những bạn đăng ký sớm (từ ngày 1-5 hàng tháng)
  • Dịch vụ check hồ sơ do luật sư người Nhật giàu kinh nghiệm với giá chỉ 2 man  ➞ Đặc biệt, giảm 2 man khi có nguyện vọng chuyển đổi sang dịch vụ xin visa trọn gói

 

Xin vui lòng liên hệ trước khi đăng lại hoặc trích dẫn nội dung và hình ảnh từ Tomoni.

Bình luận

Loading...