Tìm hiểu luật lao động Nhật (Phần 4) : Các quy định liên quan tới nhân viên phái cử (haken)

Những năm gần đây, số lượng người làm việc dưới hình thức nhân viên phái cử 派遣社員 (はけんしゃいん) tăng khá nhiều, và tỉ lệ gia tăng mỗi năm luôn ở mức 2 con số. Tuy nhiên, trên thực tế có không ít những hành vi vi phạm pháp luật có liên quan đến hình thức phái cử này. Nếu bạn không nắm bắt được những quy định pháp luật cơ bản có liên quan, rất có thể chính bạn sẽ rơi vào những trường hợp đáng tiếc đó. Vậy những quy định đó là gì? Trong series “Tìm hiểu luật Lao động Nhật” phần này, Tomoni sẽ cùng các bạn tìm hiểu rõ hơn những quy định có liên quan đến hình thức phái cử này nhé.

✅ Xem các bài viết về “Tìm hiểu luật lao động Nhật” các phần khác tại đây 

Tìm hiểu luật lao động Nhật (Phần 1) Thời gian thử việc và nghỉ phép

Tìm hiểu luật lao động Nhật (Phần 2) Về việc làm thêm giờ

Tìm hiểu luật lao động Nhật (phần 3) Hợp đồng lao động

Các hình thức phái cử
Hình thức lao động phái cử thông thường

Đây là hình thức phổ biến nhất của phái cử. Người lao động đăng ký thông tin cá nhân lên công ty phái cử 派遣会社 (はけんがいしゃ). Khi có công việc phù hợp với thông tin đã đăng ký, người lao động sẽ thông qua công ty phái cử tới làm việc công ty tiếp nhận phái cử  派遣先(はけんさき)trong 1 thời gian nhất định.

Do tính chất công việc không ổn định, ví dụ như nếu không tìm được công ty tiếp nhận phái cử phù hợp thì người lao động sẽ ở trong tình trạng không có việc làm và không được trả lương, nên những công ty phái cử thông thường muốn hoạt động hợp pháp thì phải được cấp giấy phép từ Bộ lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử đặc định

Đây là hình thức mà công ty phái cử thuê người lao động vào công ty dưới hình thức nhân viên chính thức, sau đó điều nhân viên phái cử đó đến các công ty khác để làm việc. Hình thức này về cơ bản cũng giống như hình thức phái cử thông thường. Tuy nhiên, đây là hình thức mà người lao động được thuê dưới dạng nhân viên chính thức nên dù trong trường hợp không tìm thấy công ty tiếp nhận phái cử 派遣先 phù hợp thì công ty phái cử 派遣会社 cũng vẫn phải trả lương đầy đủ cho người lao động như bình thường.

Công ty phái cử theo hình thức này thì tất nhiên vẫn phải đăng ký với Bộ lao động Nhật Bản, tuy nhiên so với hình thức phái cử thông thường thì ở hình thức phái cử đặc định quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn nên không cần thiết phải xin giấy phép từ bộ Lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử giới thiệu

Đây là hình thức phái cử mà người lao động sẽ làm việc tại công ty tiếp nhận phái cử tối đa 6 tháng, sau khi kết thúc thời gian làm việc phái cử, người lao động sẽ trực tiếp ký hợp đồng lao động với công ty tiếp nhận phái cử.

Người lao động và phía công ty tiếp nhận phái cử có quyền từ chối không ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong trường hợp phía công ty từ chối không ký hợp đồng lao động thì công ty phải có nghĩa vụ trình bày rõ ràng lý do từ chối trên giấy tờ.

Phân biệt thuật ngữ:

派遣会社(派遣元):công ty phái cử

派遣先:công ty tiếp nhận phái cử

Tham khảo: So sánh giữa nhân viên phái cử, chính thức và hợp đồng

Quyền lợi về tham gia bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác
Quyền lợi về tham gia bảo hiểm

1. Điều kiện để tham gia bảo hiểm xã hội 社会保険 đối với nhân viên phái cử

Nhân viên phái cử muốn tham gia bảo hiểm xã hội tại công ty phái cử thì cần phải thỏa mãn 2 điều kiện sau:

● Dự định làm việc từ 31 ngày trở lên

● Số ngày, giờ lao động của phải từ 3/4 số ngày giờ lao động của nhân viên chính thức của công ty phái cử trở lên. Phí bảo hiểm do người lao động và công ty phái cử đóng.

2. Bảo hiểm tai nạn lao động

Khi nhân viên phái cử gặp tai nạn lao động khi đang làm việc, hoặc trên đường đến nơi làm việc, bảo hiểm tai nạn lao động sẽ chi trả 80% tổng số chi phí y tế cho nhân viên phái cử. Bảo hiểm này được tính từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên phái cử. Phí bảo hiểm sẽ do công ty phái cử đóng toàn bộ.

3. Bảo hiểm thất nghiệp

Để tham gia bảo hiểm thất nghiệp, nhân viên phái cử cần phải thỏa mãn 1 số điều kiện như dự định làm việc từ 1 năm trở lên, tổng số giờ làm việc trong 1 tuần từ 20 tiếng trở lên… Phí bảo hiểm sẽ do người lao động và công ty phái cử đóng.

Quyền lợi về các chế độ phúc lợi khác

1. Làm việc ngoài giờ 残業ーざんぎょう và chế độ nghỉ phép có lương 有給休暇ーゆうきゅうきゅうか

a) Làm việc ngoài giờ và làm việc vào ngày nghỉ
Nhân viên phái cử cũng như nhân viên chính thức, đều áp dụng quy định về làm thêm ngoài giờ như nhau tại luật lao động. Trong 1 tháng làm thêm dưới 60 tiếng tăng 25% lương, làm việc vào ngày nghỉ tăng 35% lương, làm thêm vào ban đêm tăng 50%.

b) Ngày nghỉ phép có lương
Để được hưởng chế độ nghỉ phép có lương, nhân viên phái cử phải thỏa mãn điều kiện “làm việc liên tục tại cùng 1 công ty phái cử từ 6 tháng trở lên, trong thời gian đó thời gian làm việc phải từ 80% trở lên”. Thỏa mãn điều kiện này, sau 6 tháng kể từ ngày làm việc đầu tiên, chế độ nghỉ phép có lương sẽ được phát sinh. Năm đầu tiên là 10 ngày, các năm tiếp theo tăng dần 1~2 ngày, tối đa được hưởng 20 ngày/ năm.

Lưu ý: Trường hợp nhân viên phái cử có số ngày làm việc dưới 4 ngày/tuần, thời gian làm việc dưới 30 giờ/tuần thì số ngày nghỉ phép hưởng lương cũng bị ít đi.

Tham khảo: Tìm hiểu luật lao động Nhật – Làm thêm ngoài giờ

2. Chế độ phúc lợi khác (福利厚生・待遇ーふくりこうせい・たいぐう)

a) Khám sức khỏe định kỳ
Theo luật an toàn vệ sinh lao động, các công ty phái cử có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho các nhân viên phái cử đang ký hợp đồng với công ty. Đây là quyền lợi và cũng là nghĩa vụ của người lao động, do vậy hãy lên tiếng nếu công ty phái cử quá 1 năm vẫn không có thông báo khám sức khỏe cho nhân viên phái cử.

b) Chế độ nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ

Chế độ nghỉ thai sản: Theo luật quy định về chế độ nghỉ thai sản, có thể làm thủ tục xin nghỉ làm trong thời gian từ trước khi sinh nở 6 tuần (trường hợp sinh đôi, sinh 3.. là 14 tuần), đến sau khi sinh 8 tuần.

Nếu công ty có quy định, trong thời gian nghỉ việc không được nhận lương thì người lao động sẽ không có thu nhập trong khoảng thời gian nghỉ thai sản. Do vậy hãy xác nhận lại chắc chắn với công ty phái cử.

Chế độ nghỉ làm nuôi con nhỏ: là chế độ nghỉ làm để nuôi dưỡng con dưới 1 tuổi. Được áp dụng trong trường hợp đã làm việc trên 1 năm tại cùng 1 công ty, và dự kiến tiếp tục làm việc tại đó sau khi con được 1 tuổi. Tuy nhiên, tùy từng trường hợp cụ thể mà có thể áp dụng hay không. Do vậy để chắc chắn thì người lao động nên xác nhận lại với công ty phái cử.

Nghĩa vụ khai thuế
Làm giấy tờ điều chỉnh cuối năm (年末調整ーねんまつねんしちょうせい) và kê khai thuế (確定申告ーかくていしんこく)

Nhiều bạn lo lắng không biết làm Điều chỉnh cuối năm, kê khai thuế ra sao, ngại phiền phức… nhưng đã làm việc với tư cách là nhân viên phái cử, việc kê khai và nộp thuế là việc bắt buộc phải làm.

Trường hợp 1: đến tháng 12, bạn vẫn đang làm việc với tư cách nhân viên phái cử.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động chỉ kí hợp đồng với 1 công ty phái cử: người lao động có thể nhận giấy tờ điều chỉnh cuối năm từ công ty phái cử đó.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động ký hợp đồng với nhiều công ty phái cử khác nhau: Người lao động phải xin giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng, nộp cho công ty phái cử hiện tại đang ký hợp đồng. Trong trường hợp này người lao động không cần thiết phải làm báo cáo kê khai thuế nữa.

Trường hợp 2: tháng 12 bạn không còn làm việc với tư cách nhân viên phái cử nữa.

Trong trường hợp này, người lao động cần xin cấp lại giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng trong năm. Và tự mình làm báo cáo kê khai thuế.

Trường hợp bị cắt hợp đồng lao động

Nói chung, đối với hợp đồng lao động có kỳ hạn thì thường được coi là không ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian hợp đồng quy định, tính ràng buộc của hợp đồng cao. Nếu không phải vì “lý do bất khả kháng”, việc hủy hợp đồng giữa chừng là không được chấp nhận. Trong trường hợp hủy hợp đồng từ phía công ty phái cử, “lý do bất khả kháng” đó phải được ghi rõ trên giấy tờ.

Người lao động nên xác nhận lại lý do mà công ty phái cử đưa ra có được coi là “lý do bất khả kháng” được quy định trong hợp đồng hay không.

Thông báo hủy hợp đồng phải được thông báo trước ít nhất 30 ngày. Nếu không có thông báo trước, người lao động có thể yêu cầu đền bù số tiền tương ứng với số ngày còn lại trong hợp đồng.

Xin vui lòng liên hệ trước khi đăng lại hoặc trích dẫn nội dung và hình ảnh từ Tomoni.

Bình luận

Loading...